Werkweigering

Het niet willen uitvoeren van bepaalde werkzaamheden wordt ook wel werkweigering genoemd. Toch is vaak niet precies duidelijk wat er onder werkweigering wordt verstaan en welke gevolgen dit kan hebben.

Wat is werkweigering?

Een werkgever heeft het instructierecht. Dit houdt in dat de werkgever het recht heeft om zijn werknemers te instrueren een bepaalde taak uit te voeren. De werknemer is hier dan toe verplicht. Er is sprake van werkweigering als de werknemer weigert om aan een redelijke opdracht van zijn werkgever te voldoen.

Een belangrijke nuance is de redelijke opdracht. In het geval van werkweigering moet dus altijd worden afgewogen of er ook daadwerkelijk sprake was van een redelijke opdracht. Daarbij wordt gekeken naar de bezwaren van de werknemer en de redenen die de werkgever had om de opdracht te geven. Pas daarna kan worden vastgesteld of er daadwerkelijk sprake is van werkweigering.

Voorbeelden

• Een werkgever vraagt zijn werknemer om een taak uit te voeren die onder zijn niveau ligt. De werknemer weigert deze taak uit te voeren, omdat hij zich hier te goed voor voelt.
• Een werknemer gaat op vakantie, terwijl door de werkgever geen verlof is verleend.

Welke gevolgen heeft werkweigering?

Iedere werkgever gaat anders om met werkweigering, waardoor de gevolgen divers kunnen zijn. De meeste werkgevers kiezen ervoor om eerst disciplinaire maatregelen te nemen. Bijvoorbeeld door het geven van een officiële waarschuwing of door loon in te houden over de periode van werkweigering.

Een werkgever mag echter ook een stapje verder gaan en ontslag op staande voet aanvragen. Werkweigering is namelijk een dringende reden voor ontslag, waardoor dit toegestaan is. Ontslag op staande voet kan wel alleen direct na de werkweigering plaatsvinden. Op een later moment kan de werkgever eventueel kiezen voor een ontslag via de kantonrechter.

Word je ontslagen na werkweigering? Dan riskeer je jouw recht op een transitievergoeding en/of WW-uitkering.